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Développement durable

Focus «humain»

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Les individus ouvrent les yeux sur le monde scientifique lorsqu’ils rejoignent la famille Papilon et eux-mêmes; Ils se retrouvent dans un effort pour observer, poser des questions, formuler des hypothèses, prédire, rechercher, interpréter et communiquer. Ils connaissent l’importance de comprendre les différents modes de pensée qu’ils rencontrent. Le papilonien , qui a le droit de remettre en question tout ce qui touche au travail, a développé les compétences nécessaires pour appliquer la bonne question au bon problème. Qui, quoi, où, quand, pourquoi et comment ils posent des questions sont les fondements de bonnes capacités d’ enquête .

Le Papilonien se concentre sur «Comment» apprendre / enseigner quelque chose de plus, créer des produits significatifs et créer des conversations consécutives. La méthode «comment» nous aide à créer une feuille de route. Pour nous, la focalisation sur «Comment» nous permet de clarifier un point et de réduire les malentendus. Par conséquent, il est également important d’assurer une communication plus efficace.

L’apprentissage est une fonction centrale à une organisation. Une organisation apprenante comme celle de Papilon élargit constamment sa capacité à créer son propre avenir. Beaucoup de nos changements et développements sont basés sur l’apprentissage. La base et le sujet de l’organisation apprenante est l’individu apprenant. C’est l’individu apprenant qui créera les équipes d’apprentissage et l’organisation apprenante. Notre objectif est que nos employés soient composés d’individus créatifs, capables de prendre des initiatives et en constante évolution, afin que toutes les innovations sortent de la structure organisationnelle. Notre philosophie de base est de viser à créer des conditions qui changeront elle-même et l’environnement.

Une innovation réussie passe par une réflexion et des projets différents. Comme l’a dit Einstein, « Les problèmes du monde que nous créons aujourd’hui ne peuvent être résolus si nous les pensons comme nous le pensons en les créant. » Nous nous assurons que les acheteurs choisissent nos produits afin de survivre et d’être compétitifs, et nous nous efforçons d’être innovants avec ces fonctionnalités que nous ajoutons pour nous adapter au changement. En tant que Papilon , nous investissons dans les perspectives innovantes de nos employés car nous croyons que les employés peuvent être plus innovants. En tant qu’équipe de valeur, notre unité des ressources humaines soutient la formation et le développement de nos employés et les encourage à proposer de nouvelles idées en se concentrant sur l’expansion de leurs connaissances et compétences.

Les employés de Papilon , qui ont une flexibilité cognitive, sont capables d’ utiliser leurs compétences plus efficacement, de mieux évaluer les voies alternatives dans les relations humaines et de devenir plus socialement compatibles. Une bonne flexibilité cognitive nous permet de réfléchir à différentes idées, valeurs et modes de pensée; Cela nous aide à comprendre les points de vue des autres et à valoriser les opinions des autres. Par conséquent, la flexibilité mentale, qui nous donne un avantage dans le travail d’équipe, a une place importante dans l’orientation de nos relations sociales et l’utilisation de notre empathie.

La force des titres de leadership dans la structure papilon est obtenue grâce à la connaissance et à la domination. Dans notre ordre hiérarchique horizontal, le candidat leader fournit des informations, tandis que le top leader inspire et motive. De notre point de vue, il n’y a pas de telle compréhension que l’on naît sans être un leader. Les dirigeants de notre entreprise sont des personnes qui apprennent à utiliser les connaissances acquises au fil du temps au profit de l’entreprise. L’approche de leadership dans notre entreprise est devenue un mécanisme qui s’installe naturellement dans le temps et non sur rendez-vous. Nous avons des comportements qui mettront en valeur nos compétences en leadership et les rendront permanentes, et notre objectif principal est de développer nos solides qualités de leadership et d’atteindre l’idéal.

Le respect organisationnel commence par connaître la réponse à votre question «pourquoi». Les individus ont une raison pour la force motrice qui les fait sortir du lit tous les matins et les incite à sauter dans leur voiture et à aller travailler. Si nous pensons au mot «pourquoi» dans le contexte de l’individu, cela lui donne un sens ou un but de vie, ce qui augmente l’estime de soi. La «cause» organisationnelle est la mission de notre entreprise. Notre mission est d’assurer la sécurité de Papilon dans la communauté en offrant une expérience unique de travail par rapport à la norme. Nous nous demandons souvent comment cette tâche prend vie chaque jour, comment chaque politique, réunion ou activité est vécue, partagée et inspirée. Alors que le premier élément clé dans la création de cette culture du respect est la question du «pourquoi», l’autre concerne nos valeurs fondamentales. La plupart des gens savent à quel point nous nous soucions de nos valeurs organisationnelles. Nous essayons d’imposer nos valeurs à notre travail afin d’intérioriser ces enjeux.

Nos traits de personnalité sont notre potentiel inné. Peu importe à quel point notre famille, notre environnement social et notre génétique sont différents, nous avons tous une personnalité. Tout comme le soleil est toujours dans le ciel, il devient parfois invisible en raison d’événements naturels tels que le brouillard, les nuages ​​et l’obscurité. Bien que nos caractéristiques uniques soient toujours en nous, nous oublions parfois leur existence avec des illusions causées par des facteurs externes et avons tendance à voir la vie de la fenêtre que nous regardons. Alors, en quoi Papilon est- il différent? Dans un bâtiment au centre de la ville avec un jardin et des animaux à l’extérieur, nous rejetons l’environnement de travail traditionnel avec la beauté du paon. Une petite fille qui marche dans la rue veut que nous apportions son canard, dont elle ne peut même pas s’occuper, dans notre jardin et que nous l’élevions. Cette situation montre que même le public est conscient que nous sommes différents.

Toute notre prise de conscience a commencé lorsque nous avons accepté nos différences et nous nous sommes concentrés sur la façon de les transformer en avantage. Parce que gérer nos différences, c’est se gérer soi-même. Au moment où nous nous sommes regardés dans le miroir et avons réussi à nous voir avec nos avantages et nos inconvénients, nous avons accepté ceux qui nous entouraient tels qu’ils étaient. Notre objectif est d’accepter les différences existantes et de savoir comment en profiter, plutôt que d’essayer de changer les gens. Le plus grand avantage de bien gérer les différences pour nous est le développement de la communication et de la coopération entre différents groupes. De cette façon, la synergie que nous créons avec notre conscience se transforme en un avantage dans notre entreprise.

En tant que Papilon , le fonctionnement du travail d’équipe contient 3 éléments de base: Premièrement, un sentiment d’appartenance. Deux, le pouvoir d’équilibrer entre le moi et nous. Troisièmement, l’engagement envers les objectifs. Tout d’abord, nous nous sentons appartenir au groupe dans lequel nous sommes, nous devenons plus ouverts à la solidarité et au partage avec nos coéquipiers, car notre objectif est d’ améliorer notre équipe dans un esprit de partage. Deuxièmement, nous faisons confiance au «je» qui fait de nous ce que nous sommes, car nous croyons que nous faisons beaucoup de choses avec confiance. Lorsque cela est nécessaire, nous savons nous retirer, supprimer le «je» en nous et être nous pour le bénéfice de l’équipe. Troisièmement, nous définissons nos objectifs que nous souhaitons atteindre ensemble en tant qu’équipe et nous mettons tout en œuvre pour nous en tenir à ces objectifs. Parce que tout en nous différenciant par nos compétences et nos connaissances, nous visons à contribuer et à intégrer le groupe dans le processus de réalisation de l’objectif. Sachant que nous obtiendrons des résultats que nous ne pouvons obtenir seuls lorsque nous devenons une équipe, nous préférons marcher ensemble pour réussir.

Le but de prêter attention aux codes éthiques que nous avons en tant que Papilon est de créer une culture d’entreprise commune, de créer un environnement de travail harmonieux et d’être une entreprise responsable envers la société. Conformément à cet objectif; Nous agissons conformément aux exigences légales, agissons conformément aux attentes des parties prenantes, protégeons et renforçons la position de l’entreprise vis-à-vis des concurrents, réduisons les effets possibles de toute faute et environnement de crise, et veillons à ce que l’entreprise s’adapte aux changements. Nos codes d’éthique, qui incluent l’honnêteté, l’intégrité, le respect, la confiance et l’égalité, sont également des valeurs indispensables de notre culture d’entreprise.

La confiance se construit par des actions et non par des mots. Chez Papilon , nous ne disons pas seulement que nous nous «faisons confiance», nous le montrons aussi à travers nos actions quotidiennes. Parce que nous avons confiance et que nous croyons aux décisions de nos équipes, elles élaborent leurs propres projets et notre lien de confiance mutuelle se renforce. En tant que Papilon , nous sommes conscients de l’importance de maintenir notre confiance mutuelle. Pour cette raison, nous attachons une grande importance à la prise de responsabilité et à la compensation de nos erreurs en cas d’erreur éventuelle. Communiquer ouvertement et clairement avec tout le monde, traiter tout le monde de manière égale contribue à bâtir notre sentiment de confiance sur des bases solides.

Chez Papilon , chacun s’appuie sur l’expertise de l’autre, s’attaque plus facilement aux enjeux clés et les discussions sont réduites. Sur la base du principe d’ouverture, notre valeur de responsabilité est importante pour instaurer la confiance. En ce sens, notre objectif le plus fondamental est que les bases juridiques et morales des affaires et des actions puissent être présentées, montrées et prouvées sans se cacher de personne. Afin d’être responsable, chacun de nous sait agir conformément aux objectifs de Papilon et être responsable des conséquences de toute action ou inaction.

Des communications médiocres et fermées sont à la base de nombreux problèmes au sein de l’entreprise. La communication est à l’autre; C’est l’élément le plus important qui façonne nos responsabilités envers notre équipe, leader, entreprise, comportement , attitude, performance, productivité, motivation et satisfaction au travail. C’est pourquoi nous attachons de l’importance à des méthodes de développement de la communication efficaces et nous nous donnons un retour d’expérience. En dehors de cela, nous veillons à écouter efficacement, à utiliser les techniques de gestion des conflits que nous avons apprises, à garder la technique Johari Window dans notre esprit dans le cadre de notre vie professionnelle, et à assurer une communication ouverte en général, pour assurer une sécurité et environnement de travail paisible.

Nous croyons que lorsque nous créons un réseau de communication solide et que nous l’intériorisons, notre esprit de partage s’améliorera également. Cela nous affecte positivement notre équipe et notre entreprise. En effet, les informations ont tendance à se multiplier lorsqu’elles sont partagées et utilisées. Dans l’ environnement commercial de Papilon , nous sommes conscients que l’information doit être ouverte au partage entre les employés au sein de l’organisation afin d’obtenir un avantage concurrentiel. Pour cette raison, Papilon peut gérer ses employés de manière à ce qu’ils puissent continuellement produire et partager leurs connaissances et leur fournir cet environnement.